Identifier les besoins en formation, c’est mesurer l’écart entre compétences actuelles et attendues. C’est la base pour bâtir un plan de formation pertinent, qui aligne stratégie d’entreprise et aspirations individuelles. Décortiquons ensemble cette étape cruciale, entre obligations légales et attentes réelles.

3 principaux points à retenir.

Les besoins en formation sont des écarts de compétences, à la fois collectifs et individuels.
Le recueil repose sur l’analyse stratégique et les entretiens managériaux, avec priorisation selon enjeux et budgets.
L’information, l’accompagnement des managers et l’implication des collaborateurs optimisent ce processus.

Qu’est-ce qu’un besoin en formation ?

Un besoin en formation, c’est quoi au juste ? En termes simples, il s’agit de l’écart entre les compétences que les collaborateurs possèdent et celles qu’ils doivent avoir pour bien remplir leurs missions. Imaginez un gouffre entre votre savoir-faire actuel et celui exigé par votre poste. C’est un peu comme essayer de jouer au tennis avec une raquette de badminton – vous allez vite comprendre que la performance n’est pas au rendez-vous !

D’un côté, nous avons les besoins obligatoires et réglementaires, qui sont souvent liés à la sécurité. Par exemple, la formation CACES pour les caristes est incontournable. Sans cela, pas question de manœuvrer un transpalette en toute sécurité. Idem pour les formations anti-blanchiment dans les établissements bancaires, qui sont imposées par la loi. Ces formations, comme défini par l’article L. 6321-2 du code du travail, sont nécessaires pour exercer certaines fonctions et garantir la sécurité au sein de l’entreprise.

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Ensuite, il y a les besoins collectifs. Ces derniers émergent des évolutions stratégiques ou technologiques au sein de l’entreprise. Prenons l’exemple de l’implémentation d’un nouveau logiciel de gestion, comme un CRM. Cela implique souvent que l’ensemble des équipes commerciales doive être formé pour garantir le succès du projet. Si tout le monde n’est pas à jour, cela peut créer des frictions et des incohérences préjudiciables.

Enfin, nous avons les besoins individuels de formation. Ceux-là sont souvent la résultante des aspirations des collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences. C’est le fameux upskilling quand ils veulent progresser dans leur carrière ou le reskilling quand ils souhaitent changer de voie. Imaginez un marketeur qui souhaite se former à l’analyse de données pour mieux faire face aux défis actuels. Cela ne peut qu’être bénéfique à l’entreprise, car il sera alors plus capable de prendre des décisions éclairées basées sur des données précises.

La vraie défi ? Répondre à une double exigence : satisfaire les besoins de l’entreprise tout en accompagnant la montée en compétences des salariés. Comment s’assurer que l’entreprise et les collaborateurs avancent main dans la main ? C’est là que réside toute l’intelligence dans le recueil des besoins en formation. Pour approfondir ce sujet, vous pouvez consulter cet article qui propose des outils pour identifier efficacement ces besoins. Ce n’est qu’une étape dans un parcours bien plus vaste, mais cruciale pour le développement des compétences en milieu professionnel.

Comment recueillir les besoins en formation ?

Recueillir efficacement les besoins en formation s’organise en deux axes complémentaires : l’analyse des besoins collectifs et le recueil des besoins individuels. Ces deux volets sont essentiels pour concevoir une offre de formation pertinente et adaptée aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise.

Pour aborder les besoins collectifs, il est crucial d’étudier l’environnement économique, technologique et stratégique de l’entreprise. Cela implique de répondre à plusieurs questions essentielles : quels sont les métiers émergents ? Quelles sont les compétences qui vont évoluer ou devenir obsolètes ? La santé de votre entreprise se joue ici. Une bonne analyse environnementale permettra d’identifier les besoins de formation qui doivent correspondre à la direction stratégique de l’entreprise. Par ailleurs, vous devez engager des échanges avec les responsables opérationnels. Ils ont une visibilité directe sur les compétences nécessaires dans leur domaine, notamment face à un projet spécifique ou une évolution réglementaire. Votre travail ici, c’est d’accorder les objectifs de formation avec les besoins réels sur le terrain.

Pour ce qui est des besoins individuels, les managers occupent une position clé. Ils doivent jouer le rôle de relais entre la direction et les collaborateurs. C’est lors des entretiens annuels et professionnels que les souhaits et les lacunes en compétences émergent. Ces moments d’échange sont là non seulement pour évaluer la performance, mais aussi pour explorer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il est important de rappeler que ces entretiens ne sont pas optionnels. Selon le Code du travail, un entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans, avec un état des lieux tous les six ans. L’employeur doit prouver qu’il a bien rempli ses obligations en matière de formation, sous peine de sanction.

Une fois que les besoins ont été identifiés, il est crucial de les hiérarchiser en tenant compte des critères stratégiques et budgétaires. Les besoins collectifs, sinon prioritaires, doivent être mis en avant, surtout s’ils répondent à un enjeu stratégique de l’entreprise, comme le développement d’un nouveau marché ou l’intégration de nouvelles technologies. L’alchimie entre les besoins de l’entreprise et les désirs des collaborateurs doit être soigneusement dosée pour construire une politique de formation efficace et engageante.

Pour des éléments pratiques sur la collecte des besoins en formation, n’hésitez pas à jeter un œil à ce lien : Factorial.

Comment hiérarchiser et prioriser ces besoins ?

Tous les besoins ne se valent pas. Et oui, il faut trier et prioriser en fonction de la stratégie de l’entreprise, des contraintes budgétaires et des échéances opérationnelles. Pourquoi ? Parce que dans un monde où tout va vite, où la transformation est constante, les besoins en formation doivent aussi évoluer rapidement et efficacement. Les besoins collectifs, souvent liés à des enjeux stratégiques comme l’accès à un nouveau marché ou la transformation technologique, prennent rapidement le devant de la scène.

Imaginons un instant : votre entreprise décide de se lancer dans une nouvelle technologie. Cela entraîne non seulement un besoin immédiat en formation pour l’équipe technique, mais aussi pour le département commercial qui devra vendre ce produit. Autant dire que les besoins collectifs, parce qu’ils touchent plusieurs collaborateurs et sont en phase avec les objectifs globaux de l’entreprise, sont souvent prioritaires. D’un autre côté, les souhaits individuels de formation peuvent aussi se frayer un chemin vers le devant de la scène, mais uniquement s’ils trouvent leur écho dans cette stratégie globale.

Maintenant, penchons-nous sur les critères externes qui influencent cette hiérarchisation. On peut penser par exemple à l’obtention de financements publics ou aux dispositifs comme le Compte Personnel de Formation (CPF). Ces aides peuvent être décisives pour valider et prioriser certains besoins de formation plus que d’autres. Si vous avez la possibilité de proposer une formation subventionnée, il serait imprudent de ne pas l’inclure dans votre plan de formation.

Enfin, il est crucial de parler de l’arbitrage. Il doit être transparent, régi par des règles claires qui seront communiquées en interne. Cela permet non seulement de conserver la confiance des collaborateurs, mais aussi de montrer que chaque demande est traitée avec sérieux et objectivité. Dans un cadre où tout est clair, chacun sait où il va et peut facilement aligner ses propres besoins avec les objectifs de l’entreprise. Un vrai win-win, non ?

Comment optimiser le recueil des besoins en formation ?

Quand on parle du recueil des besoins en formation, on ne peut pas faire l’impasse sur l’efficacité. Et cette efficacité, elle passe par trois piliers : une information claire, un accompagnement solide des managers et une implication active des collaborateurs. Alors, comment ça fonctionne tout ça ?

Tout d’abord, visons la communication. Il est crucial de diffuser la politique formation de l’entreprise de manière claire. Cela inclut les objectifs de formation, les ambitions et bien sûr, le calendrier. Quand tout le monde est sur la même longueur d’onde, il est beaucoup plus facile de récolter des informations pertinentes sur les formations nécessaires. Une communication transparente aide également à réduire l’anxiété et la résistance au changement des employés.

Le rôle des managers est tout aussi fondamental. Ce sont eux qui, au quotidien, recueillent les besoins individuels et collectifs. Il leur faut donc une formation adéquate, pour leur permettre d’exprimer et de porter efficacement ces besoins. En les formant aux outils et méthodes, on en fait de véritables relais au service de la stratégie de développement des compétences. Imaginez un manager bien formé qui sait comment poser les bonnes questions à ses collaborateurs sur leurs aspirations en matière de formation ! Ça change tout.
Parlons maintenant des collaborateurs. Leur responsabilisation est clé. Ils doivent se sentir acteurs de leur propre évolution professionnelle. Pour cela, proposez-leur des ressources pédagogiques adaptées. Mentionnons par exemple le Compte Personnel de Formation (CPF), qui leur donne accès à une multitude d’opportunités de formation. Valoriser leurs demandes et les guider dans leurs choix renforce leur implication et leur motivation.

Pensons d’ailleurs à des contextes actuels comme la transition écologique ou l’intelligence artificielle. Ces thèmes sont non seulement d’actualité, mais ils nécessitent aussi un accompagnement de formation soutenu. En expérimentant le recueil des besoins en formation dans ces domaines, les entreprises restent non seulement pertinentes, mais aussi proactives face aux enjeux de demain. Pour aller plus loin, consultez des ressources comme ce lien qui développe davantage sur les meilleures pratiques.

En résumé, comment faire du recueil des besoins une force pour l’entreprise et ses salariés ?

Le recueil des besoins en formation n’est pas un simple exercice administratif mais une démarche stratégique essentielle. Bien identifier les écarts de compétences, recueillir avec rigueur et hiérarchiser selon les enjeux assure un plan de formation réaliste et cost-effective. Informer clairement, accompagner les équipes managériales et responsabiliser les collaborateurs garantissent un alignement durable entre développement des compétences et performance business. Au final, cette méthode rigoureuse offre à l’entreprise un avantage concurrentiel tout en sécurisant l’employabilité des salariés — un vrai gain pour tous.

FAQ

Qu’est-ce qu’un besoin en formation exactement ?

Un besoin en formation représente l’écart entre les compétences actuelles d’un salarié et celles nécessaires pour son poste. Il inclut les besoins obligatoires, collectifs ou individuels, liés aux évolutions professionnelles et réglementaires.

Comment recueillir efficacement les besoins en formation ?

Il faut combiner l’analyse stratégique des évolutions collectives de l’entreprise avec les entretiens individuels (annuels et professionnels) menés par les managers, qui identifient les attentes et manques spécifiques des collaborateurs.

Quelle est l’importance de hiérarchiser les besoins de formation ?

La hiérarchisation permet d’adapter le plan de formation au budget, aux priorités stratégiques et aux échéances, garantissant que les actions les plus impactantes soient menées en priorité.

Quel rôle jouent les managers dans le recueil des besoins ?

Les managers sont des relais indispensables. Ils identifient les difficultés et compétences manquantes, formulent les besoins des collaborateurs, et aident à cadrer les demandes en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Comment impliquer les collaborateurs dans leur formation ?

Il est crucial de responsabiliser les collaborateurs en les informant sur les dispositifs disponibles (comme le CPF), en les accompagnant pour formuler leurs souhaits et en les incitant à piloter leur évolution professionnelle.

A propos de l’auteur

Je suis Franck Scandolera, expert en data et formation avec plus d’une décennie de terrain. Depuis 2013, j’accompagne entreprises et professionnels pour structurer leur montée en compétences, avec un focus sur le digital, l’automatisation et l’IA. Responsable d’agence et formateur certifié, je maîtrise le pilotage de projets complexes, la conception de dispositifs formation performants, et la transformation des ressources humaines via la data. Mon crédo : des solutions concrètes, efficaces, et en phase avec les réalités métier.

Comment identifier efficacement les besoins en formation ?